Onboarding

Onboarding

Hvordan introducerer du nye medarbejdere til virksomheden? Hvordan sikrer du, at I får de nye godt ombord, så de hurtigt kommer til at trives og bidrage med det de kan? Hvor langt ned i organisationen bruger I tid på at få de nye med? Og hvor godt lykkes det?

På Employee Experience konferencen, afholdt af Dansk Industi i november 2017, viste den seneste GELx undersøgelse (Global Employee and Leadership Index), foretaget af Ennova, hvordan det står til når det drejer sig om onboarding af nye medarbejdere. Det samlede billede er en noget spredt fægtning, hvor nogle virksomheder allerede har integreret onboarding i den samlede HR-strategi, mens andre kun anvender det i forhold til stillinger i toppen af hierarkiet.

Undersøgelsen fik os til at tænke på, hvordan billedet ser ud i virksomheder inden for industriel fremstilling. Vi foretog derfor en rundspørge blandt nogle af disse, med henblik på at måle i hvilket omfang de anvender onboarding.

Resultatet blev en kortlægning af 31 virksomheder i kategorien 50 – 199 ansatte. Her viste det sig at 19 af dem anvendte onboarding, heraf 5 som en fast bestanddel i alle ansættelsesforløb, 12 kun når det drejede sig om ansættelser af White-collars og 2 i et løst omfang. Samlet set anvendte ca. 2/3 af de adspurgte virksomheder onboarding, men kun 16 procent i alle ansættelsesforløb.

Onboarding – også kendt som organisatorisk socialisering – refererer til de initiativer og indsatser som sikrer, at nye medarbejdere hurtigt kan blive effektive bidragsydere til virksomheden og organisationen. Teknikkerne inkluderer bl.a. rundvisning, fælles intro-kurser, træning i systemer og procedurer, intern praktik, mentorordninger, videoer samt skriftligt materiale. Hensigten er at sikre at de nye kan orientere sig i virksomheden, anvende systemer og teknikker korrekt, føle sig godt tilpas og selvstændigt udføre deres job i hverdagen. Successen måles bl.a. på fastholdelse, trivsel, engagement samt medarbejdernes præstationer i tiden derefter.

Nye medarbejdere søger i starten intenst efter at forstå den organisation de er blevet en del af og at kunne finde rundt i bl.a. mængden af kolleger. Dette indebærer en særlig stor opmærksomhed på hvordan organisationen er bygget op, niveauer, afdelinger, områder mv. Desuden en viden om visioner og mål, produkter, kunder og markeder (hvorfor vi er her og hvad vi vil opnå), samt en afklaring omkring mål og forventninger i forhold til eget job, hvordan man bedømmes, evalueres, KPI’er med videre.  Først derefter kan de for alvor rette fokus på selve opgaven og funktion. Imødekommes disse behov, vil de hurtigt blive effektive bidragsydere til virksomheden og organisationen, trives og føle sig hjemme.

Når vi ser på resultatet af GELx undersøgelsen foretaget af Ennova, foruden den mindre undersøgelse vi netop selv har tilendebragt, er der god grund til at mene, at der skal mere fokus på onboarding. Dette både for at sikre at virksomhederne hurtigere får udvundet det fulde potentiale i dem de ansætter og for at styrke trivsel og fastholdelse. Mange virksomheder har store vanskeligheder med at tiltrække dem de skal bruge, så der er ikke råd til at miste nogen undervejs eller at det tager for lang tid om at få de nye lært op, på grund af manglende onboarding.

Share: